试用期旷工离职怎么处理

试用期旷工离职的处理方式并非单一，需要结合具体情况判断。试用期旷工离职，用人单位应依法解除劳动合同，并可能不支付经济补偿。1. 如果用人单位有明确的规章制度规定旷工的处理方式，且该规章制度经过民主程序制定并向员工公示或告知，员工旷工的天数达到规章制度中规定的“严重违反规章制度”的程度，用人单位可以依据《劳动合同法》第三十九条第（二）项解除劳动合同，且无需支付经济补偿。2. 若用人单位没有明确的规章制度，或规章制度未经过民主程序制定、未公示或告知员工，即使员工存在旷工行为，用人单位直接解除劳动合同也可能面临法律风险，员工可能主张违法解除劳动合同的赔偿金。3. 若员工旷工天数未达到用人单位规章制度中规定的“严重违反规章制度”的程度，用人单位一般不能直接解除劳动合同，需先进行提醒、警告等其他处理方式。
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试用期旷工离职时，用人单位解除劳动合同的行为需要有明确的法律依据支撑。试用期旷工离职，用人单位依据《中华人民共和国劳动合同法》（2012年修正版）第三十九条进行处理。该条规定：“劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：（一）在试用期间被证明不符合录用条件的；（二）严重违反用人单位的规章制度的；（三）严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的；（四）劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的；（五）因本法第二十六条第一款第一项规定的情形致使劳动合同无效的；（六）被依法追究刑事责任的。”在试用期旷工离职的场景中，核心在于判断员工行为是否构成“严重违反用人单位的规章制度”。首先，用人单位需证明其规章制度对旷工行为及“严重违反”的情形有明确界定，例如规定“连续旷工3天或月累计旷工5天视为严重违反规章制度”。其次，该规章制度需通过民主程序制定并已向员工公示或告知，确保员工知晓。最后，用人单位需提供员工实际旷工的有效证据，如考勤记录等。当这些条件均满足时，用人单位解除劳动合同的行为才符合上述法律规定，无需支付经济补偿。
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针对试用期旷工离职的情况，用人单位可以采取以下实用行动建议来妥善处理。1. 核实旷工事实与规章制度： 首先确认员工的旷工天数、频率等具体事实，调取考勤记录作为证据。同时，检查单位关于旷工处理的规章制度，确保其内容合法、经过民主程序制定并已公示或告知员工。这是后续处理合法性的基础。2. 发出通知并保留证据： 如旷工情况属实且达到严重违反规章制度的程度，用人单位应向员工发出书面的解除劳动合同通知书，明确解除理由、依据（引用规章制度条款和《劳动合同法》条款）以及后续工作交接等事宜。通知书应通过快递、邮件等可追溯方式送达，并保留送达凭证。3. 办理离职手续并结算工资： 即使是因旷工离职，用人单位也应与员工办理必要的离职手续，结清员工正常工作期间的工资，不得无故拖欠或克扣。工资结算至员工实际工作的最后一天。4. 整理归档相关材料： 将员工的考勤记录、规章制度、解除劳动合同通知书、送达凭证、工资结算记录等所有相关材料整理归档，以备可能发生的劳动争议。选择解决方案时，应重点考虑处理过程的合法性和证据的充分性，优先依据单位有效规章制度和劳动法律法规进行操作。如果对规章制度的有效性或处理流程不确定，建议进一步向专业律师咨询。
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试用期旷工离职处理过程中，用人单位可能面临一些潜在的法律风险点，需要加以警惕。1. 用人单位可能因证据不足或制度缺陷面临违法解除劳动合同的风险。 如果用人单位无法提供充分有效的证据（如完整的考勤记录）证明员工存在旷工行为，或者其规章制度关于“严重违反规章制度”的旷工天数规定不合理、未公示或未告知员工，那么在员工提起劳动仲裁时，用人单位解除劳动合同的行为可能会被认定为违法，此时用人单位需要向员工支付违法解除劳动合同的赔偿金。